안녕하세요, 사장님🧚🏻♀️
해고는 사용자의 일방적인 의사결정으로 근로관계가 종료되는 것을 말합니다. 그러나 해고가 이뤄질만한 사유가 없음에도 발생하였다면 이는 부당해고에 해당합니다.
그렇다면 가장 먼저 부당해고 기준에 대해서 파악하는 것이 중요한데요, 실제 부당해고 사례와 함께 알아보겠습니다.
사유의 정당성
부당해고의 기준 첫 번째는 바로 해고 사유의 정당성에 해당하는 지에 대한 것입니다.
🔗 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) |
사용자는 근로자를 정당한 사유 없이 해고할 수 없도록 근로기준법에 규정해두었습니다. 아무런 이유 없이 해고를 했다면 사유의 정당성이 인정되지 않습니다.
‘사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도’로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지를 판단하는 것이 중요합니다. 직장 내 폭행, 공금 횡령 등의 사유는 정당한 해고 사유에 해당합니다.
📖 실제 판례 1️⃣ 근로자가 3개월간 59회의 무단 외출과 7일간의 지각을 하고도 반성하는 태도를 보이지 않는다면 이를 이유로 한 해고는 정당하다. 2️⃣ 회사의 내규에 따른 채권 확보 조치 없이 신용거래를 개시하고, 거래 중에도 거래처의 신용상태 악화에 따른 적 절한 조치를 취하지 않음으로써 회사에 중대한 손해를 입힌 업무 담당자에 대한 해고 처분은 정당하다. 3️⃣ 회사 내에서 다른 종업원이 지켜보는 가운데 대표이사와 상무에게 욕설, 폭행을 한 것은 원고 회사의 경영 질서 및 위계질서를 크게 해쳤다고 할 것이고, 이는 사용자와 근로자 사이의 고용관계를 계속 시킬 수 없을 정도의 중대 한 사유라고 인정된다. |
절차의 정당성
부당해고 기준 두 번째, 바로 절차에 따라 적법하게 해고가 이루어졌는지에 관한 것입니다.
🔗 근로기준법 제27조 (해고 사유 등의 서면통지) |
근로기준법에서는 해고는 해고 사유와 시기를 구체적으로 명시하여 서면으로 했을 경우에만 효력이 있는 것으로 규정하고 있습니다.
또한 사용자가 해고 사유를 서면으로 통지할 때는 해고 사유를 구체적으로 명시해 줘야만 합니다. 해고 사유가 명시되어 있지 않다면 부당 해고가 될 수 있습니다.
만약 해고 통지가 서면으로 이뤄지지 않았다면 절차의 정당성을 상실하게 됩니다.
이메일을 이용한 전달도 전자 문서로 보고 있기 때문에 해고 사유가 구체적으로 명시되었기만 하다면 정당한 해고 절차로 인정하고 있습니다.
📖 실제 판례 1️⃣ 이메일에 해고 사유와 해고 시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자 문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신 하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다. 2️⃣ 해고 대상자가 해고 사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고 사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당 한다고 보아야 하고, 사용자가 해고 사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다 |
단순히 구두 또는 카톡이나 문자 등으로 통보한 경우에는 서면 통보로 인정하지 않으므로 주의하셔야 합니다.
*본 콘텐츠는 제휴사가 제공하였으며, 캐시노트는 콘텐츠의 정확성, 완전성, 신뢰성을 보장하지 않습니다.