안녕하세요, 노무법인 라움입니다.
9월은 민족의 대행사인 추석이 있습니다. 그리고 다가오는 10월 1일 국군의 날이 임시공휴일로 지정되어 개천절, 한글날을 포함, 총 3일의 공휴일이 예정되어 있죠.
소상공인의 입장에서는 공휴일이 많을수록 휴일수당의 부담이 있기에, 달갑지만은 않습니다.
그러나 모든 사업장에서 휴일수당이 적용되는 것은 아니며, 상시근로자 5인 여부에 따라 적용 여부를 결정하게 됩니다.
5인 미만 사업장에서 적용 제외되는 주요 근로기준법 규정은 연장·야간·휴일근로 가산수당, 주 52시간 연장근로 제한, 연차유급휴가, 부당해고 구제신청 등이 대표적입니다.
그렇다면 5인 미만 사업장에 적용되는 주요 근로기준법 규정은 무엇일까요?
오늘은 이와 관련하여 살펴보도록 하겠습니다.
5인 미만 사업장 적용, 주요 근로기준법
주휴수당
근로기준법 제55조에 의거 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 휴일을 보장하도록 규정하고 있습니다. 그리고 해당 근로자가 소정근로일 개근 및 1주 15시간 이상 근로를 하였다면 주휴수당이 발생합니다. 주휴수당은 상시근로자 수와 무관하기 때문에, 위 요건이 충족되었다면 지급하여야 합니다.
해고의 예고
근로기준법 제26조에서는 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 해고 예고를 하도록 규정하고 있습니다(3개월 이상 재직 등 일부 제한 규정 존재). 만약, 해고 예고를 하지 않거나 예고 일수가 하루라도 부족할 경우 30일 분의 통상임금을 '해고예고수당'으로 부담하게 되므로 이 점 유의하시길 바랍니다.
퇴직금
근로기준법 제34조는 '근로자퇴직급여 보장법'에 따라 퇴직금을 지급하도록 규정하고 있습니다. 퇴직금은 계속근로기간 1년을 충족한 근로자가 1주 평균 15시간 이상 근로를 하였다면 30일 분 이상의 평균임금을 지급하는 제도로서, 5인 미만 여부와 무관하게 모든 사업장에서 적용됩니다.
출산휴가 및 육아휴직
근로기준법 제74조에 의거 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후 합하여 90일 이상의 휴가를 부여하도록 되어 있으며, 남녀고용평등법 제19조에 따라 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 합니다.
간혹 5인 미만 사업장에서 출산, 육아휴직 사용을 이유로 해고를 하는 경우가 있습니다. 이 경우 5인 미만 사업장으로 '부당해고 구제신청'은 제기할 수 없으나 근로기준법 및 남녀고용평등법 위반에 따른 관할 고용지청에 진정 제기가 가능하므로 유의하셔야 합니다.
근로계약서 작성 및 교부
근로기준법 제17조에서는 필수 기재사항이 명시된 근로계약서 작성을 강제하고 있으며, 사용자에게 교부 의무를 부여하고 있습니다. 실무적으로 가장 많이 발생되는 사건 중 하나가 근로계약서 미작성·미교부이며, 예외 없이 벌금 또는 과태료 대상이 됩니다. 이는 5인 미만에도 적용되는 규정이므로 체계적인 관리를 통해 리스크를 사전에 예방할 필요가 있습니다.
임금명세서 교부
근로기준법 제48조에 의거하여 사용자는 근로자에게 임금의 구성항목·계산방법·공제내역 등이 기재된 임금명세서를 서면으로 교부하도록 되어 있습니다. 임금명세서 미교부의 경우 계도기간이 종료되었기 때문에 임금지급일에 명세서가 제공되지 않을 경우 예외 없이 과태료 대상이 됩니다. 그러므로 불필요한 분쟁 예방을 위해서 임금지급일에 맞춰 명세서를 제공하여야 합니다.
노동분쟁이 발생되는 경우 노동부 출석, 과태료, 벌금 등의 시간적·금전적 비용이 발생됩니다. 분쟁은 사후 대비가 아닌 사전 예방의 관점으로 접근하여야 하며, 이번 글을 통해 불필요한 분쟁 예방에 도움이 되길 기대합니다.
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