안녕하세요, 노무법인 라움입니다.
공인노무사라면 해고와 관련된 이슈는 끊임없이 접하고 수많은 상담을 진행합니다.
특히, 요즘 같이 경기 침체가 지속되고 경영 악화가 동반되는 시점에는 더욱 그렇습니다.
그래서 이번에는 최근 해고와 관련하여 문의가 많았던 '부당해고'와 관련된 내용에 대하여 소개하고자 합니다.
근로기준법 제23조 제1항,
‘정당한 이유’ 없이 근로자를 해고할 수 없음
여기서 말하는 ‘정당한 이유’는 사유의 정당성과 절차적 정당성, 양정의 적정성으로 구체화할 수 있는데, 위 세 가지 중 하나라도 정당성이 상실될 경우 해고는 부당한 것으로 인정됩니다.
그러나 많은 사업주분들은 해고의 정당성과 무관하게 “30일 전 해고예고통보를 하면 정당한 해고 아닌가요?” 라는 질문을 합니다.
그러나 해고의 정당성과 해고예고제도 위반은 별개의 문제이며, 권리구제 기관도 구분됩니다.
해고의 정당성, 즉 부당해고 여부 판단 기관은 노동위원회입니다.
해당 기관에서는 해고예고제도 위반과 무관하게
해고의 주된 사유가 무엇인지, 해당 사유로 인해 해고를 하는 것이 적정한 것인지, 정해진 절차를 준수하였는지(서면통보, 인사위원회, 소명기회 제공 등)여부를 기초로 해고의 정당성을 판단합니다. |
반면 해고예고제도 위반을 판단하는 기관은 노동지청이며, 당사자 출석 조사를 통해 '30일 전' 해고예고가 존재하였는지 여부만을 판단합니다.
따라서 30일 전 해고예고통보를 이행하였더라도 정당성 여부에 따라 부당해고는 인정될 수 있습니다. |
일반적으로 해고와 관련된 쟁점은
사소한 다툼에서 시작되는 경우가 많습니다.
그 과정에서 감정에 치우쳐 구두 해고 통보를 하는 경우가 있으며, 이 경우 '서면 통보 의무' 위반에 따라 100% 부당해고로 인정될 수 있으니 꼭 유의하셔야 합니다.
💡 또한, 구두 해고 통보에 쟁점이 되는 사안 중 하나는
해고의 존재 여부입니다.
예를 들면,
통보형태: 근로자에게 "내일부터 나오지 마세요!"
권고형태: "오늘까지만 하고 그만둬줄 수 있나요?" 라는 권고 형태가 있을 수 있습니다.
전자의 경우 해고로 해석되나 후자의 경우 사직의 권유로 근로자가 긍정의 의사표시를 하거나 짐을 싸서 나가는 등의 행위가 있을 경우 합의해지로서 해고는 존재하지 않는다고 판단합니다.
따라서, 위와 같은 상황의 경우 권고 형태를 통해 대응하는 방향을 택하는 것이 합리적입니다. |
만약, 부득이하게 해고라는
최후의 수단을 활용하고자 한다면?
근로계약서 또는 취업규칙 내 징계 및 해고 사유에 대하여 명확하게 명시하여야 합니다.
해고에 대한 판단은 매우 엄격하게 적용되기 때문에 근거 조항이 있어야 하며, 이를 뒷받침하는 입증 자료가 준비되어야 합니다.
예를들면, 근로계약서 또는 취업규칙 상 '월간 6회 이상 무단결근, 지각 등이 존재할 경우 해고할 수 있다' 라는 규정이 존재할 경우
근로자의 무단결근, 지각 등 사유 발생 시 시말서 또는 각서 형태를 받아, 향후 해고 사유의 입증 자료로 활용할 수 있습니다.
마지막으로 당부할 것은 모든 과정이
녹음 될 수 있음을 인지하여야 합니다.
노동청, 노동위원회에서는 당사자의 동의 없이 진행된 녹취 자료라 하더라도 증거 자료로 인정해주는 경우가 많습니다. 그렇기 때문에 불필요한 언행은 자제하여야 합니다.(추후 직장 내 괴롭힘 문제까지 발생될 수 있음)
'해고' 라는 인사 처분은 시간적, 금전적 비용이 발생될 수 있습니다. 이에 더욱 신중하게 진행하여야 하며, 사전 전문가와 상담을 통해 전략적 방향을 도출하는 것을추천드립니다.
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