노동계에서는 2025년 새해가 되면서 가장 이슈되고 핫한 판례가 통상임금 판례입니다. 뉴스에서도 많이 다뤘기 때문에 한번쯤은 사장님들께서 들어보셨을겁니다!
그런데 뭔가 다른 회사의 이야기 같고 전혀 와닿지 않는다는 분들도 계실텐데요. 최근 고용노동부에서는 통상임금 판례에 관하여 통상임금 노사지도 지침을 배포하였습니다. 우리 사장님들께서는 어떤 부분을 살펴보면 좋을지 정리해보도록 하겠습니다.
📢 통상임금이란?
대체 통상임금이 무엇일까요?
통상임금은 우리가 오티수당이라고도 흔히 부르는 연장수당, 야간수당, 휴일근무수당을 산정하는 기준을 의미합다. 연차휴가미사용수당에 대해서도 통상임금을 기준으로 산정하는 경우가 많습니다.
즉, 근로의 대가로 지급되는 금품이면서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것을 판단하여 통상임금을 산정하게 됩니다.
📢 변경된 부분은?
법적 개념에서는 정기적, 일률적, 고정적을 판단기준요소로 보는데 고정성을 판단하지 않겠다고 하였습니다.
이게 무슨 뜻이냐하면
근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로 지급되는 정기적이고 일률적인 임금은 그에 부가된 조건이나 성취가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다는 이야기 입니다. ~하면 줄게! 라고 했던 임금들이 모두 통상임금(시급)에 포함되어 연장수당을 산정할 때 더 많이 주어야 한다는 뜻입니다.
그나마 다행인 부분은 판결이후 적용되는 내용이고 과거 수당은 통상임금으로 삽입하지는 않는다고 하네요.
📢 사안별 안내
구분 | 통상임금 해당 여부 | |
변경 전 판례 | 변경 후 판례 | |
특정 시점 재직 조건부 임금 | 특정시점 재직 중 근로자만 지급받는 금품 : X (고정성 부정) | ○ (근로자가 재직하는 것은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제) |
특정시점 되기 전 퇴직시 근무일수에 비례하여 지급받는 금품 : ○ | ||
근무 일수 조건부 임금 | X (고정성 부정) | 소정근로일수 이내 : ○ |
소정근로일수 초과 : X (소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로) | ||
성과급 | 근무실적에 따라 지급 : X (고정성 부정) | 근무실적에 따라 지급 : X (소정근로 대가성 부정) |
실적과 무관한 최소 지급분 : ○ | 실적과 무관한 최소 지급분 : ○ | |
즉, 명절 때나 연말에 재직하는 모든 직원에게 일괄적으로 지급하는 상여금, 떡값 등은 통상임금에 포함됩니다. 휴가비, 체력단련비, 명절상여금, 귀향여비 등과 같이 그 달에 지급했던 금액은 통상임금 시급 산정에 포함해야 합니다.
만약 3월에 입사한 직원이 있고 아직 명절상여금을 받지 않은 상태라고 하더라도 명절상여금이 통상시급에 함께 산정됩니다.
특히, 만근수당도 함께 산정됩니다!
지각을 하면 임금을 삭감하고, 결근 시 아예 나가지 않는 만근수당은 잦은 지각이나 무단결근자가 있는 경우 설정하는 경우가 있습니다. 이 경우에도 가산임금을 위한 통상시급 산정에 포함해야 합니다.
📢 그럼 영업수당 등 성과급은 어떻게 될까요?
성과급을 지급할 때에는 구간 금액을 사전에 지정하여 최대치의 성과금 범위를 설정하면 통상임금에 포함될 가능성이 있습니다.
따라서 매출의 00%로 달성 시 비율로 지급하는 방식은 통상임금에서 배제할 수 있습니다.
📢 사장님들을 위한 인사노무관리 포인트!
사실, 명절 상여금이나 휴가비를 아예 지급하지 않으면 직원들이 동기부여를 잃거나 이직하는 경우가 생길 수 있습니다.
이런 상황을 방지하기 위해 성과급이나 휴가비 등을 미리 포함하여 연봉으로 설정해두거나, 가산수당이 발생할 가능성을 최소화하는 것이 좋습니다.
통상임금은 해고예고수당, 가산수당, 연차미사용수당 등을 산정할 때 활용되므로, 추가적인 임금이 발생하지 않도록 근로계약 시점부터 철저한 임금 관리가 필요합니다.
통상임금 관리를 하지 않으면 추후 예상치 못한 추가 임금 지급 의무가 발생할 수 있습니다.
따라서 임금 지급 시 전문가의 도움을 받아 근로계약서를 작성하고, 연봉 협상을 통해 체계적으로 계약을 맺는 것을 추천드립니다.
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