안녕하세요, 노무법인 라움입니다.
최근 물가 상승, 인건비 증가, 경기 악화 등 다양한 요인으로 인해 사업 운영의 어려움은 지속되고, 결국 정리해고를 단행하는 사례가 늘고 있습니다.
많은 사람들은 "사업장이 어려우면 근로자를 해고할 수 있는 거 아니야?" 라고 생각합니다. 물론, 사업장이 어려울 경우 해고는 가능합니다. 다만, 단순히 어렵다는 사정만으로 해고가 가능한 것은 아니며, 법에서 정한 정당성 요건을 충족해야만 합니다.
실무적으로도 5인 이상 자영업자들이 경영 사정으로 직원들을 정리할 때, 그 정당성 요건을 충족하지 못하여 부당해고로 인정되는 케이스가 상당히 많습니다.
그렇다면 어떤 경우에 정리해고가 정당하다고 판단되는 것일까요? 이번 칼럼에서 정리해고의 정당성 요건에 대하여 구체적으로 살펴보도록 하겠습니다.
1. 정리해고의 개념
'정리해고' 는 사업장의 경영상 어려움으로 인해 부득이하게 인력을 감축해야 할 경우 활용되는 해고 유형입니다. 근로기준법 제24조에 명시되어 있으며, 근로자의 귀책사유 없이 경영 사정으로 행해지는 해고라면 정리해고로 해석됩니다.
2. 정리해고의 정당성 요건
정리해고의 정당성은 아래와 같은 요건이 모두 충족될 경우 인정되며, 구체적으로 각 요건을 살펴보겠습니다.
긴박한 경영상 필요성
해고 회피 노력
합리적이고 공정한 기준에 따른 해고 대상자 선정
근로자 대표와의 사전 협의
(1) 긴박한 경영상 필요성
'긴박한 경영상의 필요'란 경영악화 방지를 위한 사업의 양도, 인수, 합병이나 도산 및 고도의 경영 위기, 사업폐지 및 청산 등을 의미하며, 반드시 기업 도산에 한정되지 않고 장래의 위기를 미리 대처하는 경우도 포함됩니다.
다시 말해, 현재 사업장 상태가 도산 위기이거나 향후 도산을 회피하기 위한 수단으로서 인원감축이 필요하다는 사정이 인정되는 경우 '긴박한 경영상 필요성'이가 있다고 보고 있습니다. 일반적으로 '긴박한 경영상 필요성'은 재무제표, 손익계산서 등을 토대로 입증합니다.
(2) 해고 회피 노력
'해고 회피 노력'이란 사업장에서 정리해고를 단행하기 전 어느 정도까지 비용 절감 조치를 취하고 노력하였는 지를 의미합니다. '긴박한 경영상 필요성'이 존재하더라도 사업장에서 '해고 회피 노력'을 하지 않았다면, 부당해고로 인정될 수 있습니다.
일반적으로 해고 회피 노력으로 활용되는 조치는 ▲배치전환 ▲작업 방식의 합리화 ▲신규 채용 중지 ▲무급 휴직 ▲희망 퇴직 모집 ▲근로시간 단축 ▲경영진 수당 삭감 등이 있으며, 이러한 노력이 부족하다면 '긴박한 경영상 필요성'이 인정되더라도 정리해고의 정당성은 부정될 수 있습니다.
다만, 판단 시점에는 사업장의 업종, 인력 규모 등을 고려하기 때문에, 현실적으로 사업장에서 할 수 있는 조치를 취하는 것이 중요합니다.
(3) 합리적이고 공정한 기준에 따른 해고 대상자 선정
정리해고를 진행하는 과정에서 합리적이고 공정한 해고 기준을 마련하고 이에 따라 대상자를 선정하여야 합니다. 이때 공정한 대상자 선정은 근로자의 보호 측면과 사용자의 이익 측면이 모두 고려되어야 하며
일반적으로 ▲공헌도 ▲업무성과(객관성 필요) ▲근속연수 ▲부양가족 ▲근무태도 등을 살펴, 생활 불안이 비교적 적은 근로자를 우선 선정하는 것이 바람직합니다.
다만, 이 경우 성별 등 차별적인 요소가 반영되어서는 안 됩니다.
(4) 근로자 대표와의 협의
사업장에서 정리해고를 결정하고, 이를 진행하기 전 근로자 대표(또는 과반수 노조)와의 50일 전 성실한 협의를 해야 합니다. 이때 협의는 단순 통보가 아니라 해고 회피 방안, 해고 대상자 선정 기준 등을 포함한 실질적인 논의여야 하며, 그 과정을 문서, 녹음 등으로 남기는 것이 중요합니다.
여기서 '50일 전'에 대한 의미는 상황에 따라 조정될 수 있으며, 근로자 대표와 성실하게 협의가 진행되었다면 '50일 전' 요건을 지키지 못하더라도 정당성이 인정 될 수 있습니다.
(5) 서면통지
정리해고 대상자가 선정되면, 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야만 합니다.
이를 이행하지 않을 경우 서면통지의무 위반으로 인해 부당해고로 인정될 수 있으니 주의하여야 합니다.
3. 마무리
노동법에서 정한 해고의 정당성 요건은 기준이 상당히 엄격한 편입니다. 이에, 해고를 하기 전 상호 협의를 통해 권고사직으로 근로관계를 종료하는 것이 분쟁을 예방할 수 있는 현실적인 방법입니다.
그러나 불가피하게 정리해고가 단행될 경우, 위와 같은 정당성 요건은 준수해야하며, 그 과정에서 전문가의 조력을 받는 것을 추천드립니다.
감사합니다.
*본 콘텐츠는 제휴사가 제공하였으며, 캐시노트는 콘텐츠의 정확성, 완전성, 신뢰성을 보장하지 않습니다.