계속근로기간에 대한 모든것!

안녕하세요, 노무법인 라움입니다.

수습기간을 3개월을 거친 이후 지금 9개월째 근무한 아르바이트생이 이번 달만 하고 퇴사를 한다고 하는데, 본인이 1년을 근무했으니 퇴직금 지급을 요청한 경우! 사장님들은 어떻게 하시나요?💸

해당 아르바이트생이 퇴직금을 받을 수 있는 요건을 우선 검토해야 합니다. 아르바이트생의 계속근로기간이 1년을 넘은 것일까요? 과연 수습기간도 넣어야 할까요?

이에 대한 답을 아래에서 풀어드립니다~📢

계속근로기간이란?

계속근로기간은 사장님과 근로계약을 맺은 근로자가 고용관계를 유지하면서 근로를 제공한 기간을 의미합니다.

만약 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이고, 계속근로기간은 근로계약에 따른 기간을 의미하는 것이겠죠? 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 경우는 퇴사 등으로 인해 고용관계가 종료된 날까지의 기간을 의미합니다.

계속근로기간 산정과 관련하여 실무상 이슈가 되는 사안은 퇴직금(퇴직금의 경우 계속근로기간 외 지급 요건을 충족한 것으로 가정합니다)과 무기계약직 전환입니다. 구체적인 내용은 사안별 케이스를 통해 살펴보도록 하겠습니다.

계속근로기간 관련 케이스

📖 개인 사정에 의한 휴직기간 및 수습기간의 계속근로기간 포함 여부?

계속근로기간이라 함은 동일한 사용자와 근로계약을 체결하여 사용종속관계를 계속 유지하면서 근로를 제공한 기간을 말하는 것으로 사용자의 승인 하에 이루어진 개인사정에 의한 휴직기간도 계속근로기간에 포함되는 것이 원칙입니다.

다만, 개인적인 사유에 의한 휴직기간에 대하여 단체협약, 취업규칙 등의 규정으로 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 합산하지 아니할 수 있습니다.(임금복지과-1294, 2010.6.11.참조)

개인적인 어학연수, 외국인근로자의 본국 방문, 유학 등과 같은 사유로 인한 휴직기간에 대해서 단체협약 또는 취업규칙 등에 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 합산하지 않는다 규정이 있다는 경우라면, 사용자와 근로계약관계는 유지되고 있지만, 계속근로기간 산정시에는 해당 기간은 제외됩니다. 위 휴직기간을 제외하고 산정된 계속근로기간이 1년을 넘는 경우 퇴직금 발생을 위한 요건을 충족합니다.

수습(인턴)기간 동안에 회사에서 근로를 제공한 경우 수습(인턴)기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함됩니다. 따라서 글의 처음 봤던 사례의 경우 3개월 수습기간과 남은 9개월 근로기간을 합산하면 12개월로, 위 근로자는 퇴직금 지급 요건인 계속근로기간을 충족한 것으로 퇴직금이 발생합니다.

📖 초단시간 근로자의 계속근로기간 산정

1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자에게는 퇴직금을 지급할 의무가 없습니다. 4주를 평균하여 15시간을 이상과 미만을 반복하여 근무하는 단시간근로자의 경우 퇴직금을 위한 계속근로기간은 어떻게 산정해야 할까요?

퇴직금은 4주 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 합니다.

위 사례의 경우 퇴직일 기준으로 역산하여 4주 단위로 1주 소정근로시간을 파악합니다. 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우는 4주에 산입하고, 미만의 경우 산입하지 않는 방식으로 산입된 주의 합계가 52개 주를 초과하는 경우 계속근로기간 1년 이상인 것으로 볼 수 있습니다. (퇴직연금복지과-5254, 2019.12.09.)

따라서 4주 단위 역산하여 4주 동안 주 30시간, 13시간, 14시간, 13시간 근무했다면 15시간 이상 근무한 주는 30시간 주밖에 없지만, 4주 기간의 평균 근로시간은 17.5시간이기 때문에 위 ‘4주 전체(30시간, 13시간, 14시간, 13시간)’가 52개 주 초과 여부 판단에 산입되어야 합니다. 따라서 해당 근로자의 퇴직금은 15시간 이상 근무하여 산입된 주가 52개주를 초과하는 경우 발생합니다.

📖 2년 근무 후 기간제 근로자를 다시 채용하는 경우 기간제법에 저촉 여부

기간제법 제4조에 따라 사용자는 원칙적으로 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할 수 없습니다.

예를 들어 2022.1.2.~2022.12.31.(1년) 근무 후 재채용(서류전형과 실기테스트 및 면접)되어 2023.1.2.~2023.12.31.(1년) 근무한 근로자가, 이후 다시 동일한 채용과정을 거쳐 2024.1.2.~2024.12.31.(1년)까지 근무를 했습니다. 이 경우 이 근로자의 계속근로기간은 재채용이 되었기 때문에 단절되어 각각 1년씩일까요? 아니면 전체인 3년일까요?

노동부는 매년 공개모집절차를 통해 기간제 근로자를 채용하더라도 그러한 절차가 형식에 불과하여 관행상 전년도에 근무한 근로자들이 대부분 다시 채용되어 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있다면 계속근로가 인정된다고 보고 있습니다.

노동부의 입장에 따르면 재채용과정으로 인해 매번 상당 인원이 교체되어 매번 새로운 근로자를 선발하겠다는 사용자의 의사가 있는 것으로 보이는 경우라면 계속근로기간은 각각 1년으로 기간제법 제4조 위반이 아닐 것입니다. 이와 달리 대부분 근로자가 재채용되어 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있다면 계속근로기간은 전체 기간인 3년으로 보아야 할 것입니다. 이는 결국 기간제법 제4조의 위반에 해당하겠죠?

이상으로 계속근로기간에 대해 주로 문제되는 논의를 검토해보았습니다. 계속근로기간은 사장님과 근로계약을 맺은 근로자가 고용관계를 유지하면서 근로를 제공한 기간임을 참고하셔서, 좋은 고용관계로 관리하실 수 있으면 좋겠습니다.

감사합니다.

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