안녕하세요. 노무법인 라움입니다.
직원들이 지각을 자주 한다며 어떻게 관리해야 할지 모르겠다는 사장님을 만났습니다.
"오늘 알람이 안 울렸어요." , " 몸이 너무 안좋아서 병원에 들렀다 갈게요." , "지하철을 바로 앞에서 놓쳤어요." 등등 지각의 사유는 다양한데요.
그때마다 뭐라고 하기도 어렵고, 골치아프시진 않으셨나요?
지각한 직원에게도 주휴수당 줘야하는지, 지각으로 징계할 수 있는지, 한다면 어느 선까지가 적정한 건지 등등 궁금한 부분들이 있으실텐데요.
오늘은 그에 대한 답을 드리며 적절한 관리 방안을 안내드리겠습니다.
Q:지각한 시간에 대해 급여를 차감할 수 있나요❓
해당 내용을 근로계약서나 취업규칙에 명시해두었다면 가능합니다!
Q : 30분 지각한 직원, 30분 더 일하고 가라는 것이 문제되나요❓
네 문제될 수 있습니다.
근로자 동의 없이 계약한 시간 외에 추가 근무를 명할 수는 없습니다.
다만 지각한 날의 근로시간 자체를 30분 뒤로 변경하는 것에 직원이 동의한다면 가능합니다.
예를 들어, 원래 9시~6시였는데 직원이 동의한다면, 지각한 날의 소정근로시간을 9시 30분~6시 30분으러 변경할 수 있고, 이 경우 그 시간내의 근로이기 때문에 가능합니다.
Q 이때 만약 6시 30분까지의 근로에 대해 연장근로 수당을 지급해야할까요?
연장근로는 실제 일한 시간을 기준으로 판단하기 때문에, 추가 근무한 시간을 포함해서 1일 8시간, 주 40시간을 초과하지 않았다면 가산수당은 지급하지 않으셔도 됩니다.
예를 들어, 지각한 날의 소정근로시간이 9시30분~6시 30분까지로 변경된 경우, 6시부터 6시 30분까지의 근로는 연장근무가 아닌 8시간 이내의 근로에 해당합니다. 따라서 가산수당 지급의무는 없습니다. 다만 6시 30분 이후로 근무한 시간은 8시간을 초과한 근무이므로 가산수당을 주셔야 합니다.
Q : 여러 번 지각하면 하루 결근으로 처리할 수도 있나요❓
❌ 안됩니다.
근로자가 지각해서 하루 근로 시간 전부는 일하지 못했더라도 출근해서 일을 했다면 결근으로 처리할 수는 없습니다.
Q : 주휴수당 줘야하나요❓
⭕ 네 줘야 합니다.
주휴일은 사용자가 1주동안 소정 근로일을 개근한 직원에게 1주 1회 이상 유급휴일을 주는 것입니다(근로기준법 제55조 제1항).
여기서 '개근'이란 근로제공의무가 있는 소정 근로일에 결근하지 않는 것을 의미합니다.
따라서
근로자가 지각을 했더라도 그날에 출근해서 근로한 이상 결근으로 볼 수 없으므로, 사용자는 이를 근거로 주휴수당을 미지급할 수 없을 뿐만 아니라 연차휴가 산정에 있어 출근 일수에서 제외할 수도 없습니다(근로기준과-5560, 2009.12.23).
Q : 지각한 시간이 어느정도 누적되면 연차사용으로 처리할 수 있나요❓
규정을 두었다면 네 가능합니다 ⭕
"단체협약 또는 취업규칙 등에서 '질병이나 부상외의 사유로 인한 지각 및 외출은 누계 8시간을 연가 1일로 게산한다'는 규정을 두는 것은 당해 사업장 근로자의 인사관리 차원에서의 노사 간 특약으로 볼 수 있으며, 해당자가 부여받을 수 있는 연가일수에서 공제하는 것이므로 근로기준법에 윕나된다고 볼 수 없다:고 해석한바 있습니다(근기 68207-157,2000.1.22)
이 때 중요한 점은 취업규칙이나 근로계약서에 해당 사항을 잘 명시해두는 것입니다.
Q : 지각을 이유로 징계할 수도 있나요❓
네 가능합니다. ⭕
다만 징계는 사유가 정당해야하고, 절차도 적법해야하고, 양정까지 적정해야합니다.
이러한 이유때문에 많은 사업장들이 취업규칙이나 근로계약서에 잦은 지각을 징계 사유로 명시해두는 것입니다.
만약 명시되어 있지 않다고 하더라도 근로자의 성실의무(근로기준법 5조) 위반한 것이므로 징계 사유 중 복무규정 위반 등을 근거로 징계할 수도 있습니다.
여기서 문제는 '양정'입니다.
행위에 비해 과한 징계를 하면 안된다는 것인데요. 상습적인 지각이라도 사전 경고 등 경징계 없이 바로 중징계를 할 경우, 징계권 남용이 될 수 있습니다.
따라서 잦은 지각을 징계로 처리하고 싶다면
초반 지각에 대해 경고를 하고 경위서를 작성하게 합니다.
직원들에게 지각에 대한 주의를 주고 면담 등을 통해 개선을 위한 기회를 부여하였다는 근거를 남겨두는 것이 필요합니다.
이러한 후에 중징계로 나아가는 것이 부당징계에 대한 리스크를 줄이는 방법입니다.
지금까지 지각에 대한 실무적 쟁점과 징계 시 주의할 점에 대해서 알아보았습니다.
핵심은
근로계약서나 취업규칙에 지각할 경우에 대해 명시해두기.
일단 경고, 시말서등 경징계를 주어 개선의 기회를 준 후에 중징계로 나아가기.
해당 내용이 사장님들의 직원관리에 도움이 되길 바랍니다.
보다 구체적인 자문이 필요하시다면 언제든지 노무법인 라움을 찾아주세요.
감사합니다.
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