안녕하세요 노무법인 라움입니다.
📢3월 신규 입사자의 경우 3개월 수습 기간을 거쳤다면, 6월 말 또는 7월 초에 본채용 여부가 결정되었을 것입니다.
수습근로자도 통상적인 근로자와 마찬가지로 근로기준법의 적용을 받기 때문에 수습기간 만료시까지 근로기준법의 내용을 확인하고, 그에 따라야 합니다.
특히 수습 근로자가 본채용 요건을 충족하지 못한 경우 본채용을 거저랗게 되는데, 이는 결국 근로기준법상 해고에 해당하기 때문에 어느 정도 법적 부담감을 느끼게 됩니다. 그렇다면 본채용 거절 외에 수습 기간을 연장 또는 갱신하는 방안은 어떠신가요?
☑️첫번째, 수습 기간을 연장 또는 갱신하는게 가능한가요?
업무의 특수성으로 인해 소정의 기간동안 업무 적격성·역량 검증이 제대로 되지 못하거나 부서 적응력 등에 대한 기간이 추가적으로 필요하게 되는 등 수습기간을 설정한 목적을 달성하지 못하는 경우가 발생할 수 있습니다.
이 경우를 대비하여 근로계약서 또는 취업규칙상에 수습기간을 연장하거나 갱신할 수 있다는 조항을 명시하기도 합니다.
이러한 근거 조항에 따라 회사는 부득이한 사유가 발생할 경우 수습기간을 연장 또는 갱신할 수 있겠습니다. 다만 법원은 수습기간의 연장은 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치며 근로계약의 중요한 일부를 이루기 때문에 연장의 합리적인 이유가 있어야 하며, 근로계약서 또는 취업규칙 등에 연장/갱신 조항이 있더라도 최소한 근로자가 동의하거나 근로자에게 통보하여야 효력이 있다고 보고 있습니다.
<참고 판례1>📖
사용자에 의한 근로자에 대한 수습기간의 연장은 근로계약의 중요한 요소의 변경이므로 그 전에 근로자의 동의를 받거나 취업규칙 등에 근거가 있어야 할 뿐 아니라 그 연장에 합리적인 이유가 있는 경우에만 유효하다.
(서울남부지법 1987.7.16. 선고 87가합390 판결)
<참고 판례2>📖
시용기간의 연장은 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치고 근로계약의 중요한 일부를 이루는 사항이므로 최소한 근로자가 동의하거나 근로자에게 통보되어야 그 효력이 있다.
(서울행정법원 2006.9.26. 선고 2006구합20655판결)
☑️두 번째, 기간을 연장 또는 갱신한 경우일지라도 여전히 본채용 거절시 법적 제한을 받아요.
법원은 시용계약을 해약권 유보부 근로계약으로 보고 일반적인 해고보다는 그 정당성을 넓게 인정하고 있습니다. 그러나 이 경우에도 ‘객관적으로 합리적인 이유는 존재하여야 한다’보고 있습니다.
회사는 시용기간이 3개월을 넘는 근로자를 본채용 거절하는 때 근로기준법 제27조 제1항에 따라 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 합니다. 시용근로자가 시용기간이 끝난 때 근로자에게 단순히 ‘시용기간이 만료됨에 따라 근로관계를 종료한다’는 취지만 기재한 통지서를 준 경우, 근로기준법 제27조 제1항 등을 위반한 절차상 하자가 있어 무효라는 것이 판례의 입장입니다.
수습근로자를 두고 인사노무 관리 할 때 여전히 근로기준법의 적용을 받기 때문에 해고 서면 통지를 해야하는 등의 세심한 관리가 요구됩니다.
복잡한 인사노무관리, 노무법인 라움의 노무사와 함께하세요!
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